採用ブランディングが重要となる理由とは？

なぜ、採用ブランディングが重要なのでしょうか。その理由には、採用ブランディングを行うことで次のメリットが得られるためです。

 

志望度の高い優秀な人材を採用しやすい

自社ブランディングに成功すれば、自社の魅力に惹きつけられた求職者が増えるため、単純に応募数が増加します。優秀な人材の獲得割合も自ずと増えるでしょう。

さらに、ブランディングによって引き寄せられた求職者は、理念やビジョンなどの精神的な部分への共感があると思われるため、志望度も高くなることが期待できます。

 

入社後の生産性向上

採用ブランディングを通じて、自社へ共感と信頼を寄せて応募する人材が増えれば、入社後の生産性向上も期待できます。
なぜなら、自社の理念やビジョンに対する共感を持っていることから、モチベーションが維持しやすいと考えられるためです。与えられた業務だけではなく、企業の目指す方向性に向かって自ら積極的に取り組みを実行し、成果を上げる人材となるのではないでしょうか。

 

入社後の定着率の向上

採用ブランディングを通じて獲得した人材は、自社に対するエンゲージメントも高いと考えられます。先述の通り、マッチングの高さが期待できるため、定着率の向上にもつながる可能性があります。

 

ブランドイメージ向上

採用ブランディングによって、世間に自社の存在や事業、商品などの認知を広げることができます。するとブランドイメージがより向上することが期待できます。世の中に良いイメージが定着すれば、就職・転職潜在層にも良いイメージを植え付けることができるでしょう。

採用ブランディングの進め方​

採用ブランディングの進め方について解説します。​

 

​1.採用ブランディングの目標設定を行う​

例えば、「即戦力となる優秀なスキルを持った人材を確保したい」「長期で働いてくれる人材が欲しい」などの目標を設定します。​

 

​2.ターゲットに合わせて自社の強みや伝えたいメッセージを明確にする​

自社が求める人物像に合わせて、どういった企業の強みや魅力が発信できるかを洗い出します。具体的には、企業風土や成長機会、評価制度、福利厚生などが挙げられます。​

 

​3.発信するチャネルを選択する​

アプローチしたい層に合わせたチャネルを選択します。「採用ブランディングに有効な施策」で後述しますが、採用ページの作成、SNSの活用、採用イベントの開催、社員との交流会、企業ミュージアムの活用などがあります。​

採用ブランディングに有効な施策

採用ブランディングを行っていく際には、次のような施策が有効と考えられます。

 

採用ページの作成・公開

従来のように会社情報や募集要項などを載せるだけでなく、自社ブランドを魅力的に伝える採用ページを作成し、公開する方法です。

 

SNSの活用

TwitterやFacebook、InstagramなどのSNSを活用する方法です。SNSは拡散性が高いため、SNSがターゲット層に適していれば、よりブランディングを強化できます。

 

採用イベントの開催

企業説明会やセミナーなどの採用イベントの開催は、直接、求職者と接点を持つチャンスです。自社にしかない魅力を直接伝えられるメリットがあります。

 

社員との交流会

自社の社員と交流会スタイルで開催される採用イベントを実施することも有効です。社風や働きやすさの共有が可能になるため、採用ブランディングが成功しやすい施策といえます。

 

企業ミュージアムの創設・活用

企業ミュージアムとは、企業が自社の理念やビジョンなどの思想から商品まで、ブランドを社内外に伝え、広く認知・浸透させることができる博物館・美術館の要素を持つ施設です。
企業の歴史的価値の保存やコミュニケーションの場を創出するなどの目的もあります。
自社の考え方や歴史、商品に至るまで展示物に触れることで、求職者はより自社を理解しやすくなり、採用ブランディングも成功しやすくなると考えられます。見学ツアーなどを組むことで、より深いコミュニケーションをとることもできるでしょう。

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採用ブランディングの成功事例

採用ブランディングを成功させた企業事例を2つご紹介します。

 

1.求職者のインサイトを探りSNSで効果的にブランディング

ある大手家電メーカーは、入社後に有意義に働き続ける人材を獲得するために採用ブランディングを実施。新卒学生をターゲットと据え、インタビューやアンケート調査、ソーシャルリスニングでインサイトやニーズを探りました。
そこで得た知見をもとに、SNSなどを通じて情報発信をしたことで、同社のSNS公式アカウントの「シェア」や「いいね」の総数が何十倍にも増加しました。

 

2.応募方法をアプリに限定し志望意欲の高い求職者に絞って成功

ある企業は、新卒採用で獲得したい人材のターゲットに合わせ、自社アプリに情報発信や応募を一元化しました。パソコンよりもスマートフォンを多用しており、アプリでしか応募できないというハードルを超えてでも応募する意欲のある求職者に絞ることをねらいとしています。
さらに、アプリからの応募に限定するという特異性がSNSなどで話題になったことで、広いブランディングにも成功しました。

採用ブランディングの課題と解決策​

採用ブランディングのよくある課題と解決策について解説します。​

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課題➀：施策が単発で終わってしまい、候補者と長期的な関係が続かない​

解決策➀：メールマーケティングやニュースレターなどの定期的な情報発信のほか、複数のチャネルで接点を持つことで、企業を目にする機会を増やします。​
選考に進んでいる候補者に対しては都度フィードバックや進捗状況の共有を行い、関係構築を築くと良いです。​

 

課題②：競合他社との差別化が困難​

解決策②：競合他社との差別化を図るのが難しいという場合は、従業員の声や活躍する社員の成功事例などを積極的に活用し、自社独自の魅力を伝えることも一つの手です。​

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課題③：採用後にミスマッチが生じる​

解決策③：ブランディングを意識するあまり、企業の良い部分ばかりを伝え、採用後にギャップを感じ内定辞退や早期離職につながるケースもあります。​
面接や選考を進める際は、企業側の情報を伝えるだけではなく、応募者が求めているものが何かを深く理解することが大切です。​

まとめ

売り手市場において自社にマッチした優秀な人材を獲得するためには、採用ブランディングは有効な施策といえます。

特に企業ミュージアムは、ブランディングという観点から大きな効果を発揮します。
求職者がSNSやWEBなどを通じて企業に関する情報収集を手軽に行うことができるようになっていますが、企業ミュージアムをそのWEB上のコンテンツとすることもできるうえ、求職者向けのイベントを行うこともできます。

丹青社では、企業ミュージアムの企画・設計・制作・運営を一気通貫でお手伝いしております。各企業のご要望に合わせ、最適な施設をご提案しております。採用ブランディング目的の方も、ぜひお気軽にご相談ください。